Kurumsal Yas ve Kriz Sonrası İşe Dönüş: Görünmeyen Yası Yönetmek

Kurumlar krizi yönetmeyi öğrenir: operasyon, iletişim, iş sürekliliği, itibar… Ancak çoğu kurumun hazırlıksız yakalandığı bir alan vardır: yas. Bir kayıp yaşandığında (çalışan ölümü, ciddi hastalık, iş kazası, afet, taciz/şiddet olayı, toplumsal travma), kurum çoğu zaman hızla “normalleşmeye” çalışır. İşe dönmek, toplantıları sürdürmek, hedefleri korumak… Bu refleks anlaşılırdır. Ama yas yok sayıldığında kayıp bitmez; kurumun içinde dolaşan bir gerilim hâline gelir.

Kurumsal yas yönetimi, “duygusallık” değildir. Risk yönetimidir. Çünkü yas yönetilmezse performans düşer, güven erir, devamsızlık artar, çatışmalar büyür, iş kazaları çoğalır ve kurumun itibarı uzun vadede zarar görür. Bu yazı, kriz sonrası işe dönüşü hem insani hem stratejik bir çerçevede ele alır.

Kurumsal yas nedir?

Kurumsal yas, bir kaybın kurumun ortak alanında yarattığı etkidir. Bu kayıp sadece ölüm değildir:

• Ağır iş kazası / yaralanma

• İntihar girişimi / intihar

• Afet, deprem, yangın

• Ciddi taciz/şiddet vakası

• Toplumsal travmalar (bölgesel olaylar, saldırılar)

• Büyük çaplı işten çıkarmalar (ayrılık travması)

Yasın kurumsal etkisi şudur: İnsanlar aynı anda farklı şeyler yaşar. Kimi donakalır, kimi çok konuşur, kimi öfkelenir, kimi inkâr eder. Kurum ise bir yandan işin devamını sağlamak zorundadır. Bu gerilim doğru yönetilmezse, “iş” ile “insan” birbirine düşman gibi görünmeye başlar.

Yasın görünmeyen belirtileri: Kurum içinde nasıl anlaşılır?

Kurumsal yas, çoğu zaman “üzgünüz” cümlesiyle sınırlı kalmaz. Şu belirtiler görülebilir:

• Ani performans düşüşleri, dikkat dağınıklığı

• İş kazası riskinde artış (özellikle sahada)

• Toplantılarda sessizlik, karar alamama

• Küçük çatışmaların büyümesi, tahammülsüzlük

• Devamsızlık, geç kalma, sağlık şikâyetleri

• “Hadi devam edelim” baskısına karşı pasif direnç

• Güven kaybı: “Bizi kimse düşünmüyor” algısı

Bunlar “problemli çalışanlar” değildir; çoğu zaman travmatik stres tepkileridir.

Lacancı bir not: Yas, dilin yetmediği yerde başlar

Lacancı bakış açısından yas, sadece bir duygu değil; kaybın öznenin dünyasında açtığı boşluktur. Kurumlarda bu boşluk genellikle hızla “prosedür” ile kapatılmaya çalışılır: duyuru, taziye, görev dağılımı… Prosedür gereklidir ama tek başına yetmez. Çünkü kayıp, yalnızca organizasyon şemasında bir eksik değildir; insanların ilişki ağında bir deliktir.

Eğer kurum bu deliği yalnızca “hedefler” ile kapatmaya çalışırsa, kayıp semptom olarak geri döner: tükenmişlik, öfke, kopuş, güvensizlik. Bu yüzden kurumsal yas yönetimi, “konuşulabilir bir alan” açmayı gerektirir. Konuşma, kaybı geri getirmez; ama kaybın kurum içinde yıkıcı dolaşımını azaltır.

Kriz sonrası işe dönüş: En sık yapılan 5 hata

1. Aşırı hızlı normalleşme: “Herkes işine dönsün.”

2. Duyguyu bastırma dili: “Güçlü olmalıyız.”

3. Tek tip yaklaşım: Herkesten aynı tepki beklemek.

4. Dedikodu boşluğu: Resmi bilgi verilmez, boşluğu söylenti doldurur.

5. Destek kanalı oluşturmamak: İnsanlar yalnız kalır.

Bu hatalar kurumun iyi niyetle yaptığı ama etkisi ağır olan reflekslerdir.

Ne işe yarar? Kurumsal yas yönetimi için 7 adımlı protokol

1) İlk 24–72 saat: Net, kısa, insan odaklı iletişim

• Ne oldu? (doğrulanmış bilgi)

• Kurum ne yapıyor? (somut adımlar)

• Çalışanlar nereden destek alacak? (kanal)

2) Liderlerin hazırlanması

Liderler “tek cümleyle” hem insanı hem işi taşıyabilmeli:

• “Bu kayıp gerçek ve ağır; yalnız değilsiniz.”

• “İşin devamı için şu planı kuruyoruz; yükü paylaştıracağız.”

3) Güvenli konuşma alanı

Gönüllülük esaslı kısa oturumlar, küçük ekip buluşmaları, moderasyon. Amaç terapi yapmak değil; duygunun taşmasını yönetmek.

4) İş yükü ve tempo düzenlemesi

Kriz sonrası dönem “aynı performansı” bekleme dönemi değildir. Geçici düzenlemeler yapılır: vardiya, hedef, toplantı yoğunluğu.

5) Risk gruplarının takibi

Kayıpla yakın ilişkisi olanlar, sahada çalışanlar, travma öyküsü olanlar, yönetici baskısı altındakiler. Gerekirse bireysel destek yönlendirmesi.

6) Sembolik adımlar

Taziye, anma, kurum içi destek mesajı… “Göstermelik” değil, anlamlı ve kısa. Sembol, yasın kurum içinde yer bulmasını sağlar.

7) 4–6 hafta sonra yeniden değerlendirme

İlk şok geçince belirtiler artabilir. Bu nedenle izleme ve ikinci dalga destek planı önemlidir.

aRju Psikoloji kurumlara nasıl destek sağlar?

aRju Psikoloji, kurumsal yas ve kriz sonrası işe dönüşte üç eksende çalışır:

• Kriz protokolü ve iletişim desteği: İnsan odaklı ve risk azaltıcı çerçeve

• Lider danışmanlığı: Zor anlarda liderin dili ve karar yükü

• Ekip destek oturumları ve bireysel yönlendirmeler: Gönüllülük, gizlilik, etik

Amaç, kurumun “duyguyu yönetmesi” değil; duygunun yıkıcı şekilde kurumu yönetmesini engellemektir.

Sonuç: Yas yönetilmezse kurumun içinde kalır

Kayıp, kurumsal hafızaya yazılır. İyi yönetilirse bu hafıza dayanıklılığı artırır; kötü yönetilirse güvensizlik üretir. Kurumsal yas ve kriz sonrası işe dönüşü, hem insani hem operasyonel bir planla ele almak; kurumun sürdürülebilirliği açısından kritik bir yatırımdır.